Do we need an OKR Culture?

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Wow, the first quarter will soon be over again. But I have the feeling that we have only just started and are still planning quite a lot for the year, which is already 25% over. For example, we are currently planning the introduction of OKRs, which should help us to better achieve our goals. In addition, we now manage many activities through our PMO.  

Our PMO not only helps us to plan each project well and uniformly, but also to make the workload transparent and to carry out the large number of tasks through projects gradually and in a sensible sequence.In this way, we not only make the workload manageable, but also regularly achieve successes - after completed projects - that motivate the team.

In this process of introducing OKR, I have not only learned a lot about planning and processes, but above all how important it is to support every far-reaching change with further cultural measures. Good judgment, strong leadership and a creative working atmosphere, for example, are important building blocks - but in my view, the following three things are also important in helping us to introduce our OKR structure successfully: 

I. Error Culture A great benefit of OKRs is to help any organization achieve ambitious goals. However, before you can achieve great things, you must also accept that mistakes happen. A lack of error culture can lead teams to set their goals directly lower out of fear. Worse, some may feel pressured to lie and sugarcoat their progress. To prevent this from happening, it's important that every single team member feels comfortable taking risks and being honest. That's why, for example, we try to evaluate individual performance on other dimensions and not tie it directly to OKRs. The team should never feel that they are being punished for setting high goals. As leaders, we should rather do everything we can to ensure that our teams achieve the high goals they set, while accepting that mistakes are part of the process. 

II. Purpose and Innovation inFocusOKRs are used to pursue the larger goals of the organization. This principle is not about tracking and controlling day-to-day business.  Rather, it is about aligning and focusing on goals that really move us forward - at all levels. It is important, therefore, that thinking and discussions about goals are always mission-driven and not at the level of to-do lists.  

III. Space for Communication

Instead of spending time on politics and apologies or talking about unintended or unclear goals, the focus must shift to more mutual support. Communication is elementary in this process, in the implementation of OKRs we have already learned that the lack of exchange among each other leads to the fact that we do not recognize dependencies and challenges at an early stage and thus the achievement of goals as a whole is in danger. For this reason, it is really important to accompany the introduction of OKRs with the implementation of communication routines.

Regular forums for exchange, feedback and recognition are essential, and communication should always focus on progress and future improvements. In addition, successes should be recognized and celebrated regularly. At ohhh!, for example, we start every Monday with a joint kick-off to communicate the weekly goals, take time on Wednesday for joint troubleshooting, and end the week with Feedback Friday. 

How do you manage the introduction of OKRs?

Do you have any tips for me? feel free to send me an email - HappyFriday!

Daniel Nagel, CEO

Do we need an OKR Culture?

Wow, bald ist das erste Quartal schon wieder vorbei. Dabei habe ich das Gefühl, wir sind gerade erst gestartet und planen noch ganz schön viel für das Jahr, das schon jetzt zu 25 % rum ist. Aktuell planen wir zum Beispiel die Einführung von OKRs, die uns helfen sollen, unsere Ziele besser zu erreichen. Zusätzlich dazu steuern wir mittlerweile viele Aktivitäten über unser PMO.  

Diese Maßnahmen sind das  Resultat einer längeren Diskussion über die Team-Performance und den Wunschnach transparenten, einheitlichen Steuerungselementen, um die Organisation in dieser sehr dynamischen Phase fokussiert auf gemeinsame Ziele auszurichten. Unser PMO hilft uns nicht nur jedes Projekt gut und einheitlich zu planen, sondern auch die Belastungen transparent zu machen und die große Anzahl an Aufgaben durch Projekte nach und nach und in sinnvoller Reihenfolge abzutragen. Damit machen wir die Belastung nicht nur beherrschbar, sondern erzielen auch regelmäßig - nach abgeschlossenen Projekten - Erfolge, die das Team motivieren.

In diesem Prozess der OKR Einführung habe ich nicht nur vieles über Planungen und Prozesse gelernt, sondern vor allem auch, wie wichtig es ist, jede tiefgreifende Veränderung auch mit weiteren kulturellen Maßnahmen zu unterstützen

Dabei sind gutes Urteilsvermögen, starke Führung und eine kreative Arbeitsatmosphäre wichtig zum Beispielwichtige Bausteine - zusätzlich kommt es aus meiner Sicht aber auch auf die folgenden drei Dinge an, die uns helfen, unsere OKR Struktur erfolgreich einzuführen:

 

I. Fehlerkultur

Ein großer Vorteil von OKRs ist es, jeder Organisation zu helfen, ambitionierte Ziele zu erreichen. Bevor man jedoch großartige Dinge erreichend kann, muss man auch akzeptieren, dass Fehler passieren. Eine mangelnde Fehlerkultur kann dazu führen, dass Teams ihre Ziele aus Angst direkt tiefer ansetzen. Schlimmer noch, einige könnten sich unter Druck gesetzt fühlen, zu lügen und ihren Fortschritt zu beschönigen.

Damit das nicht passiert, ist es wichtig, dass jedes einzelne Team-Mitglied sich dabei wohl fühlt, Risiken einzugehen und ehrlich zu sein.

Deshalb versuchen wir zum Beispiel, die individuelle Performance auf anderen Dimensionen zu bewerten und nicht direkt an die OKRs zu binden.

Das Team sollte nie das Gefühl haben, dass es bestraft wird, wenn es sich hohe Ziele steckt. Als Führungskraft sollten wir lieber alles daran setzen, dass unsere Teams die hochgesteckten Ziele erreichen und dabei in Kauf nehmen, dass Fehler dazu gehören.

 

II. Purpose und Innovation im Fokus

OKRs dienen dazu, die großen Ziele der Organisation zu verfolgen. Es geht bei diesem Prinzip nicht darum, das day-to-day Business nach zu verfolgen und zu kontrollieren.  

Vielmehr geht es darum, den Purpose, das Alignment und den Fokus auf Ziele zu richten, die uns wirklich nach vorne bringen - und zwar auf allen Ebenen.

Es ist gerade deshalb wichtig, dass das Denken und die Diskussionen über Ziele stets Missions-orientiert stattfinden und sich nicht auf der Ebene von To

Do-Listen wiederfinden.

 

III. Raum für Kommunikation

Statt Zeit mit Politik und Entschuldigungen zu verbringen oder über ungewollte oder unklare Ziele zusprechen, muss sich der Fokus hin zu mehr gegenseitiger Unterstützung verschieben. Kommunikation ist elementar in diesem Prozess, bei der Einführungvon OKRs haben wir schon jetzt gelernt, dass der mangelnde Austausch untereinander dazu führt, dass wir Abhängigkeiten und Herausforderungen nichtfrühzeitig erkennen und damit die Zielerreichung insgesamt in Gefahr ist. Aus diesem Grund ist echt wichtig, die Einführung von OKRs auch mit der Implementation von Kommunikationsroutinen zu begleiten. Regelmäßige Foren fürden Austausch, Feedback und Anerkennung sind elementar.

Dabei sollte die Kommunikation immer auf den Fortschritt und zukünftige Verbesserungen ausgerichtet sein. Zusätzlichsollte man Erfolge anerkennen und regelmäßig zelebrieren. Wir bei ohhh! startenzum Beispiel jeden Montag mit einem gemeinsamen Kick-Off, um die Wochenziele zukommunizieren, nehmen uns Mittwoch Zeit für gemeinsames Troubleshooting und beenden die Woche mit dem Feedback-Friday.

 

Wie regelt ihr die Einführung von OKRs?  Habt ihr Tipps für mich?

Schreibt gerne eine Email — Happy Friday!

Daniel Nagel, CEO