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CEO meets COO

CEO meets COO

CEO meets COO - Daniel Nagel and Anna Konopka-Feiler on Diversity and Female Empowerment

German version below

Last week Daniel focused on International Women's Day in this Blog and shared some insights on the diversity agenda we pursuit at ohhh! To wrap up the week, he called our board member Anna Konopka and they had a little chat on diversity in general and at ohhh!.

Enjoy this inspiring and insightful talk - and Happy Weekend, everyone!


Daniel

Anna, we've been working together for quite a while now - following the development of ohhh! at first hand and shaping it ourselves. In my last blog I talked a bit about #DiversityFirst. Can you describe - from your perspective - how you experience our efforts in this area?

Anna

Hey Daniel,
I read your article carefully and often caught myself nodding. I especially appreciate that, as a senior leader, you point out how important it is to always reflect, actively listen and then effectively change. I have been part of the organisation for many years and, in retrospect, I realise that taking the issue of diversity for granted can sometimes be a "hurdle". By this I mean the fact that the more self-evident a topic is for you, the further it fades into the background and it doesn't appears necessary to be addressed and reconsidered on a daily basis. Especially for an organisation like ohhh!, that advocates  self-love and equality, this might not seem obligatory. That's why I found the changes you mentioned in the organisation all the more refreshing. You describe in your article that it was difficult for you to understand the struggles that women experience, for example, in self-branding. This makes it even more important to deal with this very issue and to give women the opportunity to discuss challenges in their own circles. At the same time, I am convinced that strong female voices are needed to show that the male way of working does not necessarily have to be the preferred one. A female influence in decision-making can often bemore nuanced and as it probably more carefully weighs opportunities and risks.


Daniel

After a two-year dive in other professional fields, you returned to ohhh! as a board member last year - making you the first woman on this board. Does this circumstance have any meaning to you?

Anna

Definitely. Being the first woman to be elevated to the board expresses the direction and perspective of the organisation. Women who rioe to the highest levels of leadership often shy away from mentioning that they made it there because of their female leadership style, and of course I can understand that. The discussion often goes along with the allegation: "It's only because you're a woman that you made it there". I would like to take a turn in this discussion and change the phrase to "It is precisely because I am a woman that I have made it there". Female leadership attributes need to be highlighted in a positive way and this is far from just the job of male colleagues. No matter what position I worked in at ohhh!, my heart has always beaten for Female Empowerment. And I can tell you, I was certainly not squeamish with my female colleagues here. I didn't let it pass when a talented young woman wanted to hide behind others or sell her work short. Women can build each other up best, but they need female role models. Therefore, my visibility on the board has a relevant radiance.

Daniel

From your experience, what role does gender continues to play in professional life?

Anna

Here I will give a short answer: I am strongly inclined to answer directly with "It doesn't matter!", because in my mind lives the wish that it shouldn't matter. But the assertion is not true and at the same time would ensure that we do not deal with the issue. Therefore, a new answer: It should play a role in setting up leadership teams, in recruiting, in the alignment of companies and their teams. Most importantly, we need to understand that the reality of women is often different from that of men. And we experience situations that a male colleague would not experience in this way, or at least not in the same manners as women. To take this fact on board as a man, even without personal experience, and to consider it in the next meeting, the next exchange with a female colleague - that's a leap in the right direction.

Daniel

Would you say that it still is more difficult for women to advance professionally? Are there any experiences you would like to share with us?

Anna

Basically, I have to answer this with yes. The proportion of women on the boards of listed German companies actually showed a reduction from 29 to 23 female board members last year. This seems to be a short-term reaction, but it also shows that female leadership does not seem to have the same priority. If we look at smaller companies, the situation looks better. Of course, it takes a workplace that wants to break away from old ideas and that creates opportunities. Equally, it needs women who want to see themselves in these positions, who make smart decisions, make their arguments heard and don't let themselves be boxed out. I too had to overcome hurdles on my professional path and find my own way. This is also where my greatest wealth of experience lies. Orienting ourselves on how others have already done it, does not bring us forward. A benevolent understanding of one's own leadership style is essential.


Daniel

From your point of view, what would have to happen for us to make more progress and solve the issue?

Anna

First and foremost, we need to create common discussion and develop an understanding that people live in different realities. Let me touch on this briefly: The discussion on gender equality quickly gets heated, strong opinions bounce off each other and everyone thinks of each other "How can you possibly have an opinion like that?". I am not excluding myself, I have certainly had one or two discussions like that. Nevertheless, I am convinced that getting involved in one's own reality can be very helpful. This makes it all the more important for companies to create forums with which employees can openly exchange ideas. However, it takes more than "I rented a conference room, why doesn't anyone come?”. Gender equality needs advocates who make the issue relevant to all target groups. It increases productivity and creativity in companies, reduces staff turnover. It needs inspiring women who manage to pull other women along, not excluding male colleagues but making them allies. It should be noted that there is certainly no universal solution. What works in one company may unfortunately be unsuccessful in another. What is needed above all is an understanding of the issue at the highest levels of management, because only if they take a decisive lead will the teams follow.


Daniel

Do you see a concrete need for action here at ohhh!?


Anna

I am happy to say that we have already taken the initiative and are moving forward. Certainly, we can make women more visible in different positions. I plan to become an even stronger advocate for our female leaders. It will be important that we don't get lost in the jungle of possibilities from workshops to keynote speeches to further training, but that we concentrate on focused activities, such as #DiversityFirst, so that we can determine concrete success. This is the only way to create scalability.



Daniel

As a female leader, do you think you play a different role in the diversity discussion than your male colleagues? How do you try to meet these expectations?


Anna

That is an interesting question.  What I'm asking myself in the same breath here right now is:  Do I take a different role from my perspective or from the perspective of my male colleagues?  I answer YES to both!  I realise that as soon as the topic of diversity is discussed, an expectation of my positioning comes with it and yet I consider it important not to be forced into making a statement as a result. I reflect thoughtfully on potential decisions we want to make in the field of diversity and don't let myself be seduced by the thought "It's about gender equality, there can only be one right answer here". The answers are as varied in this field as they are in others. Equally, as a board member, I am aware that my positioning in diversity discussions carries with it a certain clout that can have a positive influence on fundamental orientations.


Daniel

Finally, do you have any advice for our female readers or their male colleagues on how to achieve gender equality in German workplaces?


Anna

Here I could go on and on, but let me put it like this:

- Create opportunities for exchange.Create visionary role models.

- Reflect on working time arrangements to make it easier for women to return to work.

- Create an understanding of different realities.

- Work on the culture of discussion.

- Create clear development paths.

- Do not see gender equality as a "women's issue”.

- Impart knowledge on the positive impact of gender equality.

- Invest in the self-branding skills of female colleagues.

Thank you very much Anna for taking time for this talk, despite your pretty full schedule! Have a great weekend!

CEO trifft COO - Daniel Nagel und Anna Konopka-Feiler über Diversity und Female Empowerment

Letzte Woche hat Daniel in diesem Blog den Internationalen Frauentag thematisiert und einige Einblicke in die Diversity-Agenda gegeben, die wir bei ohhh! verfolgen. Zum Abschluss der Woche rief er unser Vorstandsmitglied Anna Konopka an und sie unterhielten sich über Diversity im Allgemeinen und bei ohhh! Viel Spaß mit diesem inspirierenden und aufschlussreichen Gespräch - und allen ein schönes Wochenende!

Daniel

Liebe Anna, wir arbeiten schon eine ganze Weile zusammen – haben die Entwicklung von ohhh! hautnah verfolgt und selbst gestaltet. In meinem letzten Blog habe ich ein bisschen von #Diversityfirst erzählt. Kannst du aus deiner Sicht schildern, wie du unsere Bemühungen in diesem Bereich erlebst?

Anna

Hey Daniel,

Ich habe deinen Artikel aufmerksam gelesen und mich selber oft beim Nicken erwischt. Ich schätze es besonders, dass du als oberste Führungskraft aufzeigst, wie wichtig es ist, sich stets zu reflektieren, aktiv zuzuhören und dann Veränderung zu bewirken. Ich bin selbst schon seit vielen Jahren in der Organisation und merke im Rückblick, dass die Selbstverständlichkeit dem Thema Diversity gegenüber manchmal auch „hinderlich“ sein kann. Damit meine ich den Umstand, dass je selbstverständlicher ein Thema für dich ist, desto weiter rückt es in den Hintergrund und „muss“ nicht täglich angesprochen und neu durchdacht werden. Gerade für uns als Organisation, die sich für Selflove und Equality einsetzt, schien das nicht notwendig. Umso erfrischender habe ich die von dir angesprochenen Veränderungen in der Organisation wahrgenommen. Du beschreibst in deinem Artikel, dass es dir schwergefallen ist, die Schwierigkeiten, die Frauen bspw. im Self-Branding verspüren, nachvollziehen zu können. Umso wichtiger ist es, sich genau damit auseinander zu setzen und Frauen die Möglichkeit zu geben, in eigenen Kreisen über Herausforderungen zu diskutieren. Zugleich bin ich der Überzeugung, dass es starke, weibliche Stimmen braucht, die aufzeigen, dass die männliche Arbeitsweise nicht zwingend die präferierte sein muss. Ein weiblicher Einfluss in der Entscheidungsfindung ist oft differenzierter und wägt Chancen und Risiken sorgsam ab.



Daniel

Du bist selbst im vergangenen Jahr nach einem beruflichen Ausflug als Vorstand zu ohhh! zurückgekehrt – damit warst du die erste Frau in diesem Gremium. Hat dieser Umstand eine Bedeutung für dich?

Anna

Auf jeden Fall. Als erste Frau in das Vorstandsgremium behoben zu werden, spricht für die Ausrichtung der Organisation. Frauen, die in oberste Führungsriegen aufsteigen, scheuen oft davor zurück, zu erwähnen, dass sie es wegen ihres weiblichen Führungsstils dorthin geschafft haben und natürlich kann ich dies nachvollziehen. Die Diskussion geht oft in die Richtung „Nur, weil du eine Frau bist, hast du es dorthin geschafft.“. Ich möchte die Diskussion gerne umdrehen und das Wording verändern „Gerade weil ich eine Frau bin, habe ich es dorthin geschafft“. Weibliche Führungsattribute müssen positiv hervorgehoben werden und das ist bei weitem nicht nur die Aufgabe der männlichen Kollegen. Egal, in welcher Position ich bei ohhh! gearbeitet habe, für Female Empowerment schlug schon immer mein Herz. Ich kann dir sagen, ich war hier sicherlich nicht zimperlich mit meinen Kolleginnen. Ich habe es nicht durchgehen lassen, wenn eine talentierte, junge Frau sich hinter anderen verstecken wollte oder ihre Arbeit unter Wert verkauft. Frauen können sich am besten gegenseitig aufbauen, brauchen Rollenbilder. Daher hat meine Sichtbarkeit im Vorstandsgremium eine relevante Strahlkraft.


Daniel

Aus deiner Erfahrung heraus, welche Rolle spielt das Thema Geschlecht heute noch im Berufsleben?

Anna

Hier mache ich die Antwort kurz: Ich neige  stark dazu, dir direkt mit „Es spielt keine Rolle!“ zu antworten, da in mir der Wunsch lebt, dass es keine Rolle spielen sollte. Die Aussage stimmt aber nicht und würde im gleichen Atemzug dafür sorgen, dass wir uns mit dem Thema nicht befassen. Daher neue Antwort: Es sollte eine Rolle spielen, im Aufstellen der Leadership Teams, im Recruiting, in der Ausrichtung der Unternehmen und dazugehörigen Teams. Am wichtigsten ist vor allem, das Verständnis dafür, dass die Realität von Frauen oft eine andere ist, als die von Männern. Und wir Situationen erleben, die ein männlicher Kollege so nicht erleben würden oder zumindest nicht zu gleichen Anteilen wie Frauen. Als Mann diesen Fakt, auch ohne eigene Erfahrung dazu, aufzunehmen, beim nächsten Meeting, dem nächsten Austausch mit der weiblichen Kollegin zu beachten, bringt uns alle ein entscheidendes Stück voran.


Daniel

Heißt das für dich, dass es Frauen immer noch schwerer haben, beruflich aufzusteigen? Gibt es persönliche Erfahrungen, die du mit uns teilen möchtest?

Anna

Grundsätzlich muss ich dies mit ja beantworten. Der Frauenanteil in den Vorständen der deutschen Börsenunternehmen zeigte im letzten Jahr sogar eine Verringerung von 29 auf 23 weibliche Vorstände. Dies scheint eine kurzfristige Reaktion zu sein, zeigt aber auch auf, dass weibliche Führung nicht den gleichen Stellenwert zu haben scheint. Wenn wir uns kleinere Unternehmen anschauen, sieht die Situation schon besser aus. Natürlich braucht es einen Arbeitsort, der sich lösen will von alten Vorstellungen und der Möglichkeiten schafft. Gleichermaßen braucht es Frauen, die sich in diesen Positionen sehen wollen, die smarte Entscheidungen treffen, ihren Argumenten Gehör verschaffen und sich nicht ausboten lassen. So musste auch ich auf meinem beruflichen Weg Hürden überwinden und meinen eigenen Weg finden müssen. Genau hier liegt auch mein größter Erfahrungsschatz. Sich zu orientieren daran, wie andere es schon gemacht haben, bringt uns nicht voran. Ein wohlwollendes Verständnis vom eigenen Führungsstil ist unerlässlich.


Daniel

Was müsste aus deiner Sicht geschehen, damit wir mehr Fortschritt erreichen und das Thema lösen können?

Anna

Wir müssen vor allem gemeinsame Diskussion schaffen und ein Verständnis dafür entwickeln, dass Menschen in unterschiedlichen Realitäten leben. Lass mich hierauf kurz eingehen: Die Diskussion um Gender Equality wird schnell hitzig, starke Meinungen prellen aufeinander und jeder denkt vom jeweils anderen „Wie kann man nur so eine Meinung haben?“. Da nehme ich mich nicht aus, die ein oder andere Diskussion habe ich so sicher auch schon geführt. Dennoch bin ich der Überzeugung, dass das Involvieren in die eigene Realität sehr hilfreich sein kann. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen Foren schaffen, mit denen sich MitarbeiterInnen offen austauschen können. Hier braucht es allerdings mehr als „Ich habe doch einen Konferenzraum gemietet, warum kommt denn keiner?“. Gender Equality braucht Fürsprecher, die das Thema relevant für alle Zielgruppen machen. Sie erhöht Produktivität und Kreativität in Unternehmen, senkt die Fluktuation. Es braucht inspirierende Frauen, die es schaffen, andere Frauen mitzuziehen und dabei die männlichen Kollegen nicht auszuschließen, sondern zu Alliierten zu machen. Festzuhalten ist, es gibt sicher keine Universallösung. Was in dem einen Unternehmen funktioniert, kann an anderer Stelle leider erfolglos bleiben. Was es vor allem braucht, ist ein Verständnis für das Thema bei den obersten Führungsebenen, denn nur wenn sie entschieden vorangehen, werden die Teams folgen.

Daniel

Siehst du dabei auch konkreten Handlungsbedarf bei ohhh!?

Anna

Ich freue mich zu sagen, dass wir den Schuss bereits gehört haben und kräftigen Schrittes vorangehen. Sicherlich können auch wir Frauen in unterschiedlichen Positionen sichtbarer machen und auch ich plane ein noch stärkerer Advokat für unsere weiblichen Führungskräfte zu werden. Wichtig wird werden, dass wir uns im Dschungel an Möglichkeiten, von Workshop, zu Keynote, zu Weiterbildung nicht verirren, sondern konzentriert an fokussierten Aktivitäten, wie #DiversityFirst arbeiten, so dass wir daran den konkreten Erfolg festmachen können. Nur so schaffen wir Scalability.

Daniel

Denkst du, dass du als weibliche Führungskraft eine andere Rolle in der Diversity Diskussion spielst, als deine männlichen Kollegen? Wie versuchst du diesen Erwartungen gerecht zu werden?

Anna

Das ist eine interessante Frage. Was ich mich im gleichen Atemzug hier gerade frage, ist: Nehme ich eine andere Rolle ein aus meiner Perspektive oder aus der Perspektive meiner männlichen Kollegen? Beides beantworte ich mit JA! Ich merke, dass sobald das Thema Diversity besprochen wird, eine Erwartung an meine Positionierung damit einhergeht und doch erachte ich es als wichtig, sich dadurch nicht zu einer Aussage zwingen zu lassen. Ich reflektiere wohl bedacht, potenzielle Entscheidungen, die wir im Bereich Diversity treffen wollen und lasse mich nicht verleiten vom Gedanken „Es geht um Gender Equality, hier kann es nur eine richtige Antwort geben“. Die Antworten sind auch in diesem Feld, so vielfältig, wie in anderen Bereichen.

Gleichermaßen bin ich mir als Vorstandsmitglied bewusst, dass meine Positionierung in Diversity-Diskussionen eine gewisse Schlagkraft mit sich bringt, die einen positiven Einfluss auf grundsätzliche Ausrichtungen haben kann.


Daniel

Hast du zum Abschluss noch Tipps für unsere Leserinnen oder deren männliche Kollegen, um Geschlechtergerechtigkeit an deutschen Arbeitsplätze  zu erreichen?

Anna

Hier fällt mir auf jeden Fall einiges ein, aber lass es mich so zusammenfassen:

  • Schafft Austauschmöglichkeiten
  • Schafft visionäre Rollenbilder
  • Reflektiert die Arbeitszeitvereinbarungen, um Frauen den Berufswiedereinstieg zu erleichtern
  • Schafft Verständnis für unterschiedliche Realitäten
  • Arbeitet an der Diskussionkultur
  • Schafft klare Entwicklungswege
  • Betrachtet Gender Equality nicht als „Frauenthema“
  • Vermittelt Wissen zu den positiven Auswirkungen von Gender Equality
  • Investiert in die Self-Branding-Abilities der weiblichen Kolleginnen

Daniel

Anna, ganz lieben Dank für das Gespräch, das du trotz deiner sehr vollen Agenda möglich gemacht hast.


Bild: Kim-Frederik Kornder